El gobierno no crea las condiciones, a los empleadores no les interesa y los sindicatos tienen una débil capacidad de negociación.
Generalizar siempre es equivocarse, por eso empiezo hablando de una excepción. Esta semana, en el marco de un evento internacional sobre dialogo social en la agroindustria y la minería, organizado por la Confederación Holandesa de Sindicatos FNV, escuché con atención a un empresario colombiano del sector palmicultor, un renglón de la economía colombiana en donde las relaciones laborales han sido tradicionalmente violentas, hostiles y poco ejemplares. El representante de Palmas del Cesar, una empresa con casi 60 años en el sector, hablaba de las bondades que el diálogo social con su sindicato, Sintrainagro, le ha traído a la empresa en productividad, reducción de conflictos y estabilidad.
Un ejemplo que valdría la pena copiara el sector, pues un solo caso no es suficiente para lavarle la cara a Fedepalma. El camino para extender una cultura de diálogo social en el sector palmero es el de la negociación colectiva sectorial, camino que ayudaría a superar los prejuicios de muchos en el empresariado que ven el diálogo social como coadministración y debilidad empresarial y a los trabajadores como enemigos.
Ahora sí, generalicemos. El diálogo social en Colombia no funciona básicamente por tres causas, por falta de iniciativa del gobierno para generar las condiciones que lo hagan efectivo y productivo. Segundo, porque a los empleadores del país no les interesa el dialogo social, le han comprado a algunos abogados y asesores la teoría del “derecho laboral del enemigo” y no les interesa para nada conversar, dialogar con los trabajadores y los sindicatos. Para algunos, la democracia y la vigencia de los derechos humanos en los sitios de trabajo no son admisibles[1]. Y tercero porque la capacidad de negociación de los sindicatos, por regla general, es débil, desde el más bajo al más alto nivel[2]. Una alarmante cifra que demuestra el fracaso del diálogo social en Colombia es precisamente el alto número de tribunales de arbitramento que se constituyen al año para resolver conflictos colectivos del trabajo[3].
Hace cuatro años, la Escuela Nacional Sindical con el apoyo técnico de Invamer – Gallup, realizó la tercera Encuesta de Opinión Sindical. Se realizaron entrevistas en profundidad a 104 dirigentes de sindicatos con más de 350 afiliados, que arrojaron resultados importantes. Por ejemplo, el 94% de los entrevistados creen que los trabajadores tienen voluntad de llegar acuerdos, mientras el 80% considera que son los empresarios los que obstaculizan el diálogo social. Los entrevistados, concluyeron que el sindicalismo colombiano tiene una gran responsabilidad en los temas laborales y sociales, pero desconfían de su capacidad. Por ejemplo, el 60% de los dirigentes entrevistados consideraban que el sindicalismo no es determinante en la negociación del salario mínimo para los trabajadores colombianos. El 44 % señaló que el sindicalismo no era incidente en las políticas laborales del país.
La misma encuesta concluyó que el sindicalismo colombiano es pesimista frente a los espacios de diálogo social existentes en el país. El 82 % de los sindicalistas consideran que la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales y las subcomisiones departamentales son ineficientes, como lo son el Consejo Directivo Nacional del Sena (62 %) y los Consejos de las Cajas de Compensación Familiar (68 %).
El diálogo social comienza en la empresa con la negociación colectiva, la participación de los trabajadores en comités de convivencia o de salud y seguridad en el trabajo. Y sube hasta el nivel global en la misma OIT o con los acuerdos marco global entre federaciones sindicales internacionales y empresas multinacionales. Por eso está definido por la Organización Internacional del Trabajo – OIT como “todo tipo de negociaciones y consultas e incluso el mero intercambio de información, entre representantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores, sobre temas de interés común relativos a las políticas económicas y sociales”. El dialogo social es el cuarto pilar del concepto de Trabajo decente de la OIT, además del respeto a las normas laborales fundamentales, la promoción del empleo y la protección social.
La Organización de las Naciones Unidas, que cada vez se preocupa más por la globalización corporativa, ha creado los Principios Rectores de la ONU para Empresas y Derechos Humanos, (comúnmente referido como los Principios Ruggie) allí se establece que los gobiernos deben crear las condiciones para un dialogo social que funcione bien y establecer un clima que lo promueva, a través de legislación adecuada, políticas, recursos y también instituciones en las que el dialogo nacional pueda realizarse.
La OIT, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo – OCDE, incluso el Fondo monetario Internacional -FMI han estudiado los efectos que el diálogo social tiene en la economía y en la democracia, pues se previenen conflictos, se reduce la desigualdad, se promueve la paz social, la democracia participativa, la transparencia, se contribuye a la igualdad de género y a la lucha contra la discriminación, conduce a una mayor productividad y a la reducción de accidentes de trabajo, a la formalización de la economía informal y al crecimiento económico con trabajo decente.
Pese a las bondades que puede traer el diálogo social para la democracia y para las empresas, en Colombia no funciona principalmente por culpa del gobierno y de los empresarios que quieren imponer a rajatabla una agenda de más flexibilización laboral. Para que pueda funcionar debe el Estado querer y hacer que el trabajo decente sea menos discurso y más realidad. Los empresarios deben ser más democráticos, compasivos y cortoplacistas, deben dejar de mirarnos con la superioridad de sus doctorados, apellidos o raza, a fin de cuenta, los trabajadores sabemos más de la realidad de sus negocios. Más que instrucciones necesitamos es hablar y los sindicatos tenemos que espabilar para crecer y vivir en el mundo actual del trabajo.[4] Conocemos cuál es el camino, pero tenemos mucho por hacer.
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[1] Por fortuna, la Corte Suprema de Justicia recientemente en sentencia SL3491/19 concluyó que el arbitramento tiene la competencia de poder generar espacios bipartitos para “garantizar el derecho de los trabajadores a ser escuchados y a intervenir en la adopción de decisiones que los afecten”
[2] Más del 80% de los sindicatos del país son pequeños, de menos de 100 afiliados y la tasa de sindicalización nacional no supera el 6% y está dispersa en varias centrales sindicales.
[3] Los conflictos colectivos de trabajo que se resolvieron directivamente pasaron de un 88,2% en 2012 a 71,8% en 2016. En dicho período de tiempo el 19,7% de los conflictos laborales terminaron en tribunal de arbitramento. Entre los años 2012 y 2016 fueron convocados por parte del Ministerio del Trabajo 623 tribunales de arbitramento.
[4] En Perú, la CGTP y la organización empresarial SIN, en 2018, crearon la Asociación para el Trabajo, un escenario de dialogo social bipartito, sin la presencia del gobierno.
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